「管理職教育・育成のエキスパート」 　　〜ＮＰＯ　マネジメントスクール〜 ●経営者の方へ《管理職者の力を引き出す》 ●役員・本部長研修（研修時間3時間）『管理職者の力を引き出す12項目』 ●実務を通した管理職実践研修（研修期間7ヶ月）『管理職者の力を引き出す』<7ヶ月間・12項目の実践> ●管理職研修（研修時間3時間）管理職者の力を引き出す「仕事への取組み姿勢」「目標設定、進捗管理」「部下育成」の「考え方と実践12項目」を学習する ●管理職研修（研修時間5時間）『職場を常に変革する力を強化する』 ●公開研修情報　　●コラムで管理職研修　　●Facebook　　●Twitter 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　NPOマネジメントスクールでは、「管理職者の力を引き出す」を主要テーマとして、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「仕事を通した管理職者の育成」に関して、職場の実務に直結した実践的な 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研修を行っております。札幌商工会議所の会員です。

【無料メールマガジン登録】 コラムで管理職研修の他、 各種ご案内をお届け致します。 ぜひ、ご登録下さい。 下記メールアドレスへ お名前とメールアドレス、 メルマガ希望と ご記載頂きご送信下さい。 NPOマネジメントスクール npo.managementschool@gmail.com 【トップページ】 【公開研修情報】 参加者募集中 （公開研修情報　掲載サイト） 北海道産業人材育成ネットワーク 研修・セミナー　ポータルサイト 札幌商工会議所 メールマガジン 札幌産業ポータル メールマガジン イベントカレンダー 【コラムで管理職研修】 【Facebook】 【Twitter】 【ご相談・お問い合わせ】 【社内研修】 役員・本部長研修 『管理職者の力を引き出す 12項目』 〜管理職者の力を引き出す 「仕事への取組み姿勢」 「目標設定、進捗管理」 「部下育成」の 「考え方と実践12項目」 （3時間の座学研修） 【社内研修】 役員・本部長研修 『世界の経営理論から見た 　管理職者育成の実務』 （2時間の座学研修 【社内研修】 管理職研修 「実務を通した 　管理職実践研修」 （研修期間7ヶ月） 『管理職者の力を引き出す』 <7ヶ月間・12項目の実践> 〜「仕事への取組み姿勢」 「目標設定、進捗管理」 「部下育成」 の12項目を 実践を通して学習し、 結果をつくる〜 【社内研修】 管理職研修 管理職者の力を引き出す 「仕事への取組み姿勢」 「目標設定、進捗管理」 「部下育成」の 「考え方と実践12項目」 を学習する （3時間の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 『職場を常に変革する力 を強化する』 部下育成、 担当部署のＰＤＣＡ において 「獲得すべき成果目標」 「具体的計画と期限」 「進捗管理の方法」 を見える化し実践する （5時間の座学研修） 【社内研修】 若手・新人リーダー研修 「３つの重要スキルを 取得し明日から 実践する」 （5時間の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 「部下の指導育成と チームワークづくり」 （4時間の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 「部下の指導育成の方法と 人事考課者訓練」 （4時間30分の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 「業務の推進・拡大、 進捗管理と リーダーシップ」 〜管理職者として行うべき 業務の遂行と 進捗管理の徹底〜 （4時間の座学研修） 【社内研修】 「職場リーダー研修」 （4時間30分の座学研修） 【社内研修】 「中堅社員研修」 （4時間の座学研修） 【社内研修】 「社員育成と連動した 人事考課制度、賃金制度の 構築研修」 （研修期間6ヶ月） 【社内研修】 「評価制度・賃金制度 づくり」研修 〜仕事と評価、育成、賃金を 結び付ける〜 （4時間の座学研修） 【プライバシーポリシー】

テーマ 197　戦略的に強みを活用する 　　　　　　　　　 ■強みと成果 現代経営学の父と呼ばれるピーター・ドラッカー氏は、 下記のようにいろいろな著書の中で強みの重要性を説いています。 ----- 人の強みではなく弱みに焦点を合わせる者をマネジメントの 地位につけてはならない。人のできることは何も見ず、 できないことはすべて正確に知っているという者は、 組織の文化を損なう。 「現代の経営」Ｐ．Ｆ．ドラッカー著　上田惇生（翻訳） ダイヤモンド社　1966年1月19日発売 成果をあげるには、人の強みを生かさなければならない。 弱みからは何も生まれない。 「経営者の条件」Ｐ．Ｆ．ドラッカー著　野田 一夫, 川村 欣也（翻訳）　ダイヤモンド社　1966年11月1日発売 人が何かを成し遂げるのは、強みによってのみである。 弱みはいくら強化しても平凡になることさえ疑わしい。 強みに集中し、卓越した成果をあげよ。 「マネジメント」Ｐ．Ｆ．ドラッカー著　野田一夫、 村上恒夫（監訳）　ダイヤモンド社　1974年3月22日発売 ----- また、北海道大学大学院経済学研究院教授松尾睦氏は DIAMOND online　2019年10月10日掲載の 「育て上手のマネジャーは部下をどのように指導しているのか」 の中で下記の様に述べております。 ----- 「強みの心理学の父」といわれているドナルド・クリフトンは 「弱みを克服しても「-10」を「-4」にしか引き上げられない のに対し、強みを伸ばせば、同じ努力量で「+10」を「+40」 にすることができる」と述べています。 ベストセラー「ストレングス・ファインダー2.0 （StrengthsFinder 2.0）」の著者であるトム・ラスも、 弱点を克服しようとする人に対して「いばらの道を選ぶな」 と警鐘を鳴らしています。 なお、ここでいう弱みは、いくら頑張っても完全に克服する ことが難しい「先天的な弱み」を指します。 これに対し、一見弱みに見えるけれども、努力次第で強みに なりうる「可能性のある弱み」、つまり「潜在的な強み」 もあることを認識しなければなりません。 ----- これらの見解から明らかなように、人は弱みよりも強みにおいて こそ、その能力を最大限に発揮しやすく、 弱みを改善するよりも 強みを伸ばす方が、より効率的に成長を促せるといえます。 強みとエンゲージメントとの関係で、プレジデントオンライン 2024年2月13日立教大学ビジネススクール田中道昭教授の 「なぜ日本人は｢仕事への熱意｣が145カ国で最下位なのか… 日本人の｢生産性｣を高めるために必要なこと」 の記事の中に下記のようなものがあります。下記は記事の抜粋です。 ----- ギャラップ社が提供する「エンゲージメント・サーベイ」は、 わずか12個の質問（Q12）で社員のエンゲージメントを測定する。 「たった12個の質問で、エンゲージメントが本当にわかるのか？」 と疑う人もいるだろう。 だが、ギャラップ社の質問がたった12個であることには意味がある。 日米の企業で、マネジメントの発想に重要な違いがあることを 示す好例といってよい。 日米の違いは、エンゲージメント調査にも表れる。 ギャラップ社は、本質からズレた余計な質問は設けない。 エンゲージメントの中核は“個人の強み”にあると、 ターゲットを絞り込んでいるところに価値がある。 エンゲージメント・サーベイの精度が高いことは、 同社のデータベースで証明されている。例えば、 「Q12」で最もエンゲージメントが高いと診断されたチームは、 最も低いチームよりも離職率が43％低く、 品質上の欠陥も41％低いというデータがある。 ----- この記事からも社員の強みを活用することは、 エンゲージメントの向上にも役立つことが分かります。 ■力を発揮しやすい強みに目を向ける 現代の厳しい競争環境において、企業の成長を実現するためには、 社員一人ひとりの弱点を補強することに多くの時間と労力を 費やすよりも、社員が持つ強みを最大限に集結させ、 それを磨き上げ、競合他社との競争優位性を 確立していくことの方が、成果を上げやすいことに 間違いはありません。 自身の強みが活かせる仕事は、社員にとって意欲的に、 そして主体的に取り組むことができるため、 結果として生産性の向上にも繋がります。しかしながら、 現実の職場においては、必ずしも部下の強みに完全に 合致する仕事ばかりを与えられるとは限りません。 このため管理職の方は、部下に仕事を与える際に、 その仕事が単独作業に向いているのか、 チームでの協働に適しているのか、 一つの仕事に集中して取り組むことを好むのか、 複数の仕事を同時並行で進めることに長けているのかなど、 「どのような業務内容」を、「どのような進め方」で行いたいのか、 部下の意見を丁寧にヒアリングし、その強みを活かせる形で 業務を割り振ることが求められます。 戦略的な目標設定や行動計画の策定を通じて、 部下の強みを仕事に結びつける視点が重要となります。